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面对新型招聘渠道,应以道驭术

来源:https://www.hrlo 时间:2019-03-27 作者:流音桥 浏览量:

一、案例

1、新型招聘渠道层出不穷

2、作为HR如何面对?


二、分析

1、没有内功,充其量只是花架子

作为招聘老鸟来说,心里都清楚招聘的核心,是招聘需求的精准把握匹配人群的招聘渠道选择。这是基础中的基础。

(1)何谓精准把握招聘需求

要精准把握招聘需求,就需要HR多了解业务,多了解部门情况,多熟悉用人部门领导,甚至还要根据公司战略方向、内部管理以及外部环境来预测人员流动。

很多初入门的HR经常简单地认为,招聘需求就是部门填的那张表格或者说一份JD,那这个招聘可就累咯!

一般来说,招聘需求往往来自于用人部门的要求,还有就是岗位说明书。但这里往往有这2个问题:

第一,用人部门很多领导其实不懂得HR的专业,他们对于要招聘的人,充其量只能说提出个大概想要如何的人,而HR需要将这些翻译成招聘的“官方语言”,进而形成JD进行发布。这个过程并非一蹴而就,甚至可能在招聘面试中还要跟用人部门反复沟通和调整;更有甚者,有很多业务出身的领导压根对想要什么样的人没概念,这种时候,HR的专业性就体现出价值,你要帮助这个用人部门领导分析、引导,以确定招聘人员的实际需求,达成一致以后,未来面试才会更有效率;

第二,岗位说明书很多企业都未必会实时更新,也许你手里的这份说明书是几年前制定的,这个部门一把手指不定都换了多少了,拿着以前人制定的说明书给现在的掌门用,想想都觉得尴尬呀……

所以,作为招聘HR来说,精准地把握招聘需求,招聘就成功了一半

(2)何谓选择招聘渠道

确定了招聘需求,就要寻找符合这些需求的人群经常“出没”的地方。

譬如:

要招聘高端人才,就找猎头;

要招聘职场白领,猎聘网、51job、智联等传统网络招聘比较稳定可靠,只是你需要自己去发布职位、搜索简历;

要招聘大批量的销售人员/普工,那就需要用更为性价比高且学历不高的58同城、赶集网等,除此之外还有不少的渠道公司可以直接按人头收费提供应聘者;

要招聘本地人员,那么当地的职介所、招聘会可以考虑,也可以在一些地方张贴招聘海报;

要招聘技术人员,一些基础论坛社群和网上聊天平台也是可以尝试的;

要招聘一些物美价廉,未来可以长期培养的好苗子,那么可以去校园招聘(留存概率很低,要有预期,属于长期投资)

……

综上,如果HR发现招聘很难,大部分的问题都是出在这个上面。

当然,除了渠道不准,还有一些“硬伤,如:老板不愿意支付招聘费用、薪酬水平低于市场、上班地点过于偏僻等等。这些作为HR来说一己之力无法改变,于是网上就出现层出不穷的各种所谓的“招式”,但这种违背市场规则的运作,其效果也只有本人清楚,大部分情况下,都只能解决一时问题,而且通过这些所谓的招式“招聘”进来的人,很多也基本上是留不久。

早些时候也看了白玫瑰赵老师的文章,确实,中国劳动力招聘红利已过,现在则是大家拼实力的时候了。所以,作为HR而言,练好内功,掌握“道”,是很重要的。


2、面试技巧

之前招聘红利期,候选人多得很,于是,各种所谓的招聘技巧,评价中心技术啦、压力面试啦等等,才有用武之地。

而现在,更多HR面临的问题是人数源头。

当然,不能说现在面试技巧就不重要了。但是,对于招聘技巧而言,我觉得多经历几次,事后做个有心人,做一些跟踪比较,基本上你就能找到感觉了。


3、新型招聘渠道玩得好的是什么样的人?

(1)招聘老手

你看那些新型招聘渠道玩得好的人,脱开这个新玩意儿,他本身就是招聘达人

仔细观察下来,基本上也是上面两项基本功十分扎实的人,所以他们才会在新渠道上玩出花样来。

说实话,我是真不认为刚学滑冰的人,能搞出个花样动作来。这是要有灵感的,而灵感来自于专业熟练度

(2)时间上有余力的人

任何新的东西,都是要花时间去了解的。能量是守恒的

本身对工作十分得心应手,再有时间接触新元素,才会碰撞出灵感,走出一条新的道路来。人都是有一种惯性的,当任务重、时间紧的时候,人往往会选择自己最有把握的方式去处理,所以,能玩新渠道的HR,我相信大部分还是在时间上是有余力的。如果你自己的招聘任务已经够让你焦头烂额了,那么我劝你还是省省吧。

有灵感的支持,加上一定的时间做好基础积累,才能做出感觉,出的了好的效果

就以抖音招聘为例,至少前几次你要抱着惨淡预期,做各种尝试,甚至于你还要花时间建立粉丝群体。

也许有些HR通过抖音招聘,是因为本身他在抖音上就投入了很多时间精力,有自己的粉丝群体,才能起到群体效果(也许这本身就是工作之外建立起来的池子)。

而一个小白贸然进入,注册完新账号,你抖音播给谁看呀?

再者,你之前没有玩过抖音,面对摄像头也许连话都说不溜,人家看你磕磕巴巴,谁会信你来你公司上班?不管你们去不去,我反正是不会去滴。

(3)走投无路的人

上面说到有一种,老板有招聘要求,但不给招聘预算的,你实在无法通过传统渠道进行招聘,不得已,万般无奈搞出这么多名堂来。

那对于很多有预算的HR来说,非得走这条路么?就不一定了。

而且,能把HR逼到这份上,看样子这公司的待遇也够呛,能否吸引人进来、吸引来的人是不是留的久,都不乐观呐!


4、我们如何面对新型招聘渠道?

(1)先看看自己基本功过关了没有?如果不够扎实,那还是在传统方式里多磨练磨练;否则,你连新渠道的灵感都抓不着;用一句老话来说,“有道无术术苛求,有术无道止于术”。

(2)基本功过关了,时间够不够?最近任务不是很忙,那么可以投入一些时间,研究一些新事物,做一些基础铺垫工作;

(3)兴趣。当一个人有兴趣的时候,那么他可以在工作之余抽出时间,来研究一些工作创新,当你对招聘真的爱到骨子里了,你一定不会闲着,一定会想再招聘上玩出花样来的。

(4)如果你运气够好,别人创出的新招聘渠道正好跟你企业和你的特长吻合,那么你到是可以尝试一下。但是,你能复制到一个形,未必能复制到一个“神”,所以,也别抱太高的期望。

以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。

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