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招聘与留人,HR单干,难奏效

来源:https://www.hrlo 时间:2019-03-27 作者:秉骏哥李志勇 浏览量:

招人、留人,这是HR老生常谈的问题,可以说,365天,HR随时都要面临这二者的平衡,只是年初时,矛盾更突出、问题更集中。

  我认为,如果问题出来了,才临时想办法来处理,最多只能应付一下子,无法从长远或根本上解决好。要想较好解决,需要综合施策。以下建议供参与:

1、提出留人方案

  年初,虽然应聘人数较多,如果公司从福利待遇、工作环境等各方面没有较强吸引力,也是难以招聘到充足的合适人选。所以,我认为,要想招聘完成好,还是让那些公司想留下的的员工留下。

  所以,HR有必要对过去一年来员工离职原因进行分析、归类,并且有重点的选择那些“公司想留却没能留下”的员工,并且根据公司实际情况,针对性提出留人方案。

  因为只有这样,才能触动各部门负责人和公司高层领导,如果他们一定程度上采纳HR提出的留人意见,或者提出他们新的想法,对HR来说,都是成功了。当然,如果大部分或全部不采纳,如果离职的员工太多,HR招聘不能及时到位,HR也可以讲些自己的看法,至少时占着先理的,也至于太过于被动。

2、积极展开招聘

  招聘是任何时候都需要进行的,特别是年初应聘人员较多时,择优选择的可能性才大,除非各岗位人员均满员,或者领导明确指示“不招聘了”而且也无需储备任何人才。

  当然,努力招聘,既要多渠道,也要常汇报,更要与各用人部门密切沟通,做到面试不影响正常工作,岗位要求具体不折腾。

3、送审储备方案

  年初,应聘者多,正是“养肥存膘”的大好时节,特别是公司骨干重要和流失率较高的岗位,我认为,可以单独向领导请示汇报,对这些岗位做适当的储备,以备“招聘淡季”或“公司业务旺季”时的用人之需,至于储备的数量和岗位,就需要HR与领导多次进行商量了。

  参考的依据可以是往年的用人数量、流失率以及今年的业务量等,储备也可以采取适当多入职、适当延后一定时间入职、符合入职条件但不入职只保持密切联系等三种方式,这样,既可以适当储备,也可以减少用工成本。

  这样,就可以较好平衡招聘与留人的二者关系了,至少是与领导充分沟通协商处理这项工作的。

4、狠挖管理问题

  不管是招聘,还是留人,如果只是HR一个部门单干,即使再有本事,也难以让这两项工作见效。即使招得多,也难以留住。如果招得多走得多,剩下的老员工很少,那么,公司的技术、经验、管理等都难以有沉淀,难以让产品或服务得到持续稳定的提高,必然影响公司的市场竞争能力。

  所以,HR可以就招聘和留人两方面存在的问题一一进行剖析,特别是涉及公司管理的。其实,许多问题都可以归结为是管理问题,特别是用人部门、基层管理干部存在的简单粗暴、只使用不培训、未起表率作用等现象,一定要用严格的制度、频繁的检查和严肃的处理来落实,HR可以将已经离职员工的离职原因罗列出来,还可以附上员工的联系方式,以供核实之用。

  当然,其他非管理问题也很重要,同样需要列出来,提供解决建议,供各部门和公司领导研究解决,因为这些问题,多半不是一两天可以解决或见效的,比如:工作环境、福利待遇、食宿条件等,更需要投入与持续改善,才能见到效果。有的问题甚至是暂时无法解决的,比如:公司位置偏僻、行业冷门等。

  这些不是不处理,既需要时间和耐心,更需要解释和引导。

5、想想其他办法

  如果公司招聘条件和吸引人才的能力确实较差,而且留人方面也不愿意投入、也不想改善既有的老做法,那么,对HR来说,求人求天无术,只要换个角度。可以有两个办法:

  一是招聘和留人时,不管是面试或面谈,都让用人部门和公司高层都参加,听听别人的声音,看看人资的难度,即使他们有所改善了,也要一直坚持这样操作下去。因为,招聘与留人,从来就不只是HR的事儿,而是公司各部门和各级领导共同的事儿。

  二是可否可以与一些中介、派遣机构联系,或者考虑工作、服务、业务等外包,只要有钱挣,社会上就一定有提供相应服务的机构,只是费用、服务质量问题,更需要慧眼和多次谈判。

  另外,这也需要掌握一个度,如果这样操作后,公司几乎没有什么招聘任务了,那么,招聘专员就可能要下课了。所以,走出这一步,就要给自己想好后路,或者从这些自己想办法找来的业务中为自己寻求点机会。


  楼主讲到“春节后在职员工纷纷选择跳槽”,说明公司在福利待遇和管理上可能存在一些问题。针对性以上分析,但愿能够给予楼主一些思考,更愿楼主的建议能够引起公司各部门和高层的触动和行动,这样,楼主公司招聘和留人不再那么难,从而楼主的工作也相对轻松愉快些。

 

 

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