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招聘与离职,“相爱相杀”,统筹处理

来源:https://www.hrlo 时间:2019-03-27 作者:董超 浏览量:

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又是一年新开端,换个工作换份心情、换份工资,似乎是很多人的必然行动。因此,每年年初都是招聘高峰期,这个并没什么好意外的。

与此同时,每年年后的调薪、对新一年的希冀,都会造成员工的流失。而流失,才是带动招聘需求的主要原因。

有人可能会说,公司扩大难道不需要招聘吗?需要,但没有企业会一股脑儿把将来可能需要的人,在年头就一次性全部补上。何况,现在经济确实不怎么样,不被卷入离职潮,已经很不错了。

你大可回顾一下你们公司,每年的招聘计划,是根据往年流失率预估的招聘需求多,还是规模扩大新增的需求多。

不见旧人去,哪得新人来。招聘与流失,本就是一对“同卵双胞胎”。只是说,年初的大规模流失,让招聘工作更加紧急罢了。HR要面对的,不仅是招聘,还有离职人员的管理,以及其他。

但本质上来说,招聘和离职并不冲突,只是他们“并肩同形“,造成了精力上的分散


对于离职人员,首先是有一个预测的。招聘规划的时候就已经经过了测算。因此,单就离职管理来说,是可以提前做出准备的。

在年前,部门可以聚餐,利用温馨的氛围,稳定员工。我就见过部门领导在聚餐期间,通过对员工的碰杯与真诚的话语,成功打消员工离职的例子。

已经下定决心要走的人,却因为领导一番发自肺腑的话,决定继续留下来。这么简单的事情,你也可以做。但这只限于那些公司想要他们留下,并且他们对离开心存犹豫的员工而言。

对于不合适的员工,提前做好被选人员搜寻,无疑是最正确的决定。一旦员工提出离职,就要迅速办理完相关手续,前提是合法合规。这类员工的离职管理,时间越长越容易出”幺蛾子“。

公司想留但去意已决的员工,那就好好道别吧。让员工在临走的最后一秒还能感受到企业的人文关怀再好不过了。对公司心存感激的员工,不论是否还会回来,都可以通过他们招到一些合适人员。

任何类型的离职,弄清楚员工真正的离职原因是非常有必要的。这对公司的工作改进大有裨益。有些原因或许是我们现在无能为力的,但并不能成为我们不去改进的理由。只要愿意做,改变只是时间的问题。


对于招聘而言,部门催人是一种常态。好一点的会直接跟你说,让你快点招聘;差一点的,“一纸诉状”直接告到你们领导那去的也不在少数。

但是,这并不是我们“自乱阵脚”的理由。招聘,一直以来都是,“外部引入”与“内部管控”相结合的。

外部引入,自然是对外招人,知道如何快速获取新鲜的血液。通过扩大招聘渠道、瞄准目标人群、提高招聘准确率与及时率,来满足用人部门的需求。

万不可因为招聘繁忙,就将流程简略,降低招聘要求。这种行为带来的后果是不可想象,最严重的就是直接导致劳动仲裁这一结局。

内部管控,则是真切核算清楚,每一个岗位究竟需要多少人。业务部门永远喊着缺人,但是不是缺人,缺多少,并不是随口一说那么简单。只有弄清楚了这一点,招聘才有讨价还价的资本。

人员的核算,是要通过收入指标来的。企业每年都会对成本支出与收入进行财务上的核算,并且还要关注利润率。只有利润在增长、利润率也在增长的情况下,招人才是合理的。

增加新人,可以增加收入,这一点至少是明确的。但如果增加人数反而导致人均收入的降低,那就是有问题的。在招人之前,这个问题必须解决掉。如果不解决,在这样一个有问题的体系下,新进来的人,以及老员工,都会失去组织的向心力,人员的流失会更加频繁。

就像多米诺骨牌一样,连带效应会让招聘与离职更加的失去控制。


外部的薪酬增长永远超过内部的调整,这一点对绝大多数公司都是适用的。但这一点,并不是企业招人难的首要难点。

内部的调整是基于内部的薪酬体系,外部的调整是基于市场的价值交换机制,不可等同

对企业来说,需要什么样的人选,价值多少,在外部招聘时,就应该瞄准那个定位。一山望着一山高,是企业觉得求职者要价高的主要原因。

我们都希望通过较低的成本招到最具性价比的员工。但这种目标的达成费时费力,还不一定成功。只要是符合要求,或者通过简单的培训能够胜任的,就是企业所需的。

高价招聘新人对内部的冲击是巨大的。

企业薪酬体系的建立,既要考虑外部的一致性,又要考虑内部的公平性。但起关键作用的是内部的公平性外部的一致性,只能起到保健作用,对激励作用微乎其微。一旦员工融入到公司内部体系,他所感知的公平,几乎全部来自于周围同事。所以,与其抱怨外部薪酬太高,不如审视内部薪酬体系的结构与构成。

一切的混乱与无序,都是没有提前预测与准备的结果。如果企业做好了准备,即便中途会有小插曲,也不会造成太大的波动,一切都会是按部就班的程序罢了。

 

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