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招聘本质就是招到合适的人,其他只是形式

来源:https://www.hrlo 时间:2019-03-27 作者:董超 浏览量:

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随着移动互联网的不断深入,越来越多的APP进入了公众视野。人们开始使用,并沉迷于其中。

随之而来的,就是IP的打造与新型广告的诞生。

广告的目的很简单,就是让更多的人知道某款产品或服务,自然哪人多往哪钻。

对于HR来说,招聘的信息投放,本质上也是一种“广而告之”的行为。越多的人知道,就越有机会找到合适的人。

很显然,既然抖音、论坛、社交APP可以投放广告赚钱,那自然也可以通过它们投放公司招聘信息。

不论是广告,还是招聘信息本质上是对流量的利用。没有人看的信息,质量再高,也产生不了任何价值。

所以,只要能抓人眼球,对于新兴招聘渠道的运用,大可不必太感意外。

前不久,我还写过一篇卡文,从运营的角度如何进行人才储备。那里面就提到了对各种新兴渠道的利用。

 


利用归利用,但是能产生多大效益,则得另说。

我们总有一种错觉,似乎再怎么利用这些渠道,最终都落到了传统的渠道上面。之所以如此,主要是因为两个原因。

其一,传统渠道才是招聘的主流;其二,企业并没有利用好新兴渠道

我们称之为兴趣招聘渠道,但是大众并不会把那些APP之流当作招聘中介。他们只会认定它原本的使用属性。比如抖音就是用来刷段视频的。

而我们之所以会利用它,主要是因为通过它可能覆盖到潜在的需求人员。企业和用户,对这些“媒介”的定义有所不同,这就直接导致了招聘回归传统渠道的结果。

也就是说,流量本身不具有价值。如果想和求职者之间的关系变得“持久而深入”,就需要创造“互动场景”将这些流量沉淀下来,而不是任其“随风飘散”。

另一方面,企业在把这些“媒介”当作渠道的同时,存在利用不当的问题。也就是没有考虑清楚,在何种情况下能最大的发挥效用。

比如企业想通过抖音招聘,理想的做法是企业有自己的官方抖音号,通过发布高质量内容吸引到特定人群的关注,然后在有招聘需求的时候发布招聘相关的段视频。这样就能吸引到某些群体的注意。

但是如果企业只是想在有需要的时候,发布一个招聘段视频,其效率可想而知。因为没人关注,所以只会石沉大海。这就和前面说到的“利用流量”相矛盾。因为企业本身不具备流量,抖音再多的流量于企业而言毫无价值。

其他任何渠道的利用,也是一样的。都是要针对渠道的特点做定制化的渠道开拓

所以为什么会感觉最终都回到了传统渠道?答案显而易见,传统渠道的属性就是招聘,每一个注册账号的人,都是企业的潜在流量,因此存在较高的利用价值。


与其把招聘看成最终还是需要利用传统渠道,不如说是招聘本质的回归。

任何可利用为招聘的渠道,只是一种信息的扩散,它并不影响招聘本身。渠道只是招聘的一种手段。

这就好比,以前都是进行的面谈,现在可以做电话沟通或者视频沟通一样。形式不影响面试本身

所以如果用“能否招到人”作为一个渠道好坏的判断依据,我认为不是很恰当。因为渠道本身不存在好坏

渠道并不会因为你消息的发布,而产生不同的反响。只会因为你的精力投入而产生不同效果。

你好好运营企业抖音号,然后利用它招聘企业品牌运营人员,我相信效果不会差。你通过传统渠道,筛选合适的品牌运营人员,我相信也能招到合适的。两种不冲突,也不矛盾。

招聘的本质,就在于招到企业合适的人。至于渠道,只是你寻找目标人群的一个方向。利用好了,加分,利用不好,那也是你自己能耐不够罢了。

日子就像天气,不会总是晴天,也不会一直阴雨。人生常常会遇到不如意的时刻,关键是要学着调整自己,天晴时晒晒太阳,下雨就听听雨落,以一种平和的态度去应对人生的起落。要做情绪的主人,不要让人生输给了心情。


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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