又是一年新开端，换个工作换份心情、换份工资，似乎是很多人的必然行动。因此，每年年初都是招聘高峰期，这个并没什么好意外的。
与此同时，每年年后的调薪、对新一年的希冀，都会造成员工的流失。而流失，才是带动招聘需求的主要原因。
有人可能会说，公司扩大难道不需要招聘吗？需要，但没有企业会一股脑儿把将来可能需要的人，在年头就一次性全部补上。何况，现在经济确实不怎么样，不被卷入离职潮，已经很不错了。
你大可回顾一下你们公司，每年的招聘计划，是根据往年流失率预估的招聘需求多，还是规模扩大新增的需求多。
不见旧人去，哪得新人来。招聘与流失，本就是一对“同卵双胞胎”。只是说，年初的大规模流失，让招聘工作更加紧急罢了。HR要面对的，不仅是招聘，还有离职人员的管理，以及其他。
但本质上来说，招聘和离职并不冲突，只是他们“并肩同形“，造成了精力上的分散。
对于离职人员，首先是有一个预测的。招聘规划的时候就已经经过了测算。因此，单就离职管理来说，是可以提前做出准备的。
在年前，部门可以聚餐，利用温馨的氛围，稳定员工。我就见过部门领导在聚餐期间，通过对员工的碰杯与真诚的话语，成功打消员工离职的例子。
已经下定决心要走的人，却因为领导一番发自肺腑的话，决定继续留下来。这么简单的事情，你也可以做。但这只限于那些公司想要他们留下，并且他们对离开心存犹豫的员工而言。
对于不合适的员工，提前做好被选人员搜寻，无疑是最正确的决定。一旦员工提出离职，就要迅速办理完相关手续，前提是合法合规。这类员工的离职管理，时间越长越容易出”幺蛾子“。
公司想留但去意已决的员工，那就好好道别吧。让员工在临走的最后一秒还能感受到企业的人文关怀再好不过了。对公司心存感激的员工，不论是否还会回来，都可以通过他们招到一些合适人员。
对任何类型的离职，弄清楚员工真正的离职原因是非常有必要的。这对公司的工作改进大有裨益。有些原因或许是我们现在无能为力的，但并不能成为我们不去改进的理由。只要愿意做，改变只是时间的问题。
对于招聘而言，部门催人是一种常态。好一点的会直接跟你说，让你快点招聘；差一点的，“一纸诉状”直接告到你们领导那去的也不在少数。
但是，这并不是我们“自乱阵脚”的理由。招聘，一直以来都是，“外部引入”与“内部管控”相结合的。
外部引入，自然是对外招人，知道如何快速获取新鲜的血液。通过扩大招聘渠道、瞄准目标人群、提高招聘准确率与及时率，来满足用人部门的需求。
万不可因为招聘繁忙，就将流程简略，降低招聘要求。这种行为带来的后果是不可想象，最严重的就是直接导致劳动仲裁这一结局。
内部管控，则是真切核算清楚，每一个岗位究竟需要多少人。业务部门永远喊着缺人，但是不是缺人，缺多少，并不是随口一说那么简单。只有弄清楚了这一点，招聘才有讨价还价的资本。
人员的核算，是要通过收入指标来的。企业每年都会对成本支出与收入进行财务上的核算，并且还要关注利润率。只有利润在增长、利润率也在增长的情况下，招人才是合理的。
增加新人，可以增加收入，这一点至少是明确的。但如果增加人数反而导致人均收入的降低，那就是有问题的。在招人之前，这个问题必须解决掉。如果不解决，在这样一个有问题的体系下，新进来的人，以及老员工，都会失去组织的向心力，人员的流失会更加频繁。
就像多米诺骨牌一样，连带效应会让招聘与离职更加的失去控制。
外部的薪酬增长永远超过内部的调整，这一点对绝大多数公司都是适用的。但这一点，并不是企业招人难的首要难点。
内部的调整是基于内部的薪酬体系，外部的调整是基于市场的价值交换机制，不可等同。
对企业来说，需要什么样的人选，价值多少，在外部招聘时，就应该瞄准那个定位。一山望着一山高，是企业觉得求职者要价高的主要原因。
我们都希望通过较低的成本招到最具性价比的员工。但这种目标的达成费时费力，还不一定成功。只要是符合要求，或者通过简单的培训能够胜任的，就是企业所需的。
高价招聘新人对内部的冲击是巨大的。
企业薪酬体系的建立，既要考虑外部的一致性，又要考虑内部的公平性。但起关键作用的是内部的公平性。外部的一致性，只能起到保健作用，对激励作用微乎其微。一旦员工融入到公司内部体系，他所感知的公平，几乎全部来自于周围同事。所以，与其抱怨外部薪酬太高，不如审视内部薪酬体系的结构与构成。
一切的混乱与无序，都是没有提前预测与准备的结果。如果企业做好了准备，即便中途会有小插曲，也不会造成太大的波动，一切都会是按部就班的程序罢了。
